Jedním z důvodů, proč se ověřování referencí může jevit jako neefektivní, je skutečnost, že mnoho personalistů si vystačí s kontaktem na blízkého kolegu kandidáta, který jej samozřejmě bude jen vychvalovat. Jak tedy z ověřování referencí vytěžit maximum?
Požádejte kandidáty, aby vám pomohli oslovit jejich bývalé manažery. Je pochopitelné, že možná nebudou chtít, abyste mluvili s jejich současným šéfem, pokud je jejich hledání nového zaměstnání tajemstvím. V takovém případě požádejte o rozhovor s manažerem z předchozí pracovní pozice.
Jakmile budete mít po telefonu správný kontakt, nezapomeňte mu sdělit, že všechny jeho odpovědi, bez ohledu na obsah, budou zachovány v naprosté důvěře. Žádná z vašich konverzací se ke kandidátovi (říkejme mu Jan) nesmí dostat. Tady je několik otázek, které byste referenční osobě měli položit:
Můžete mi popovídat o vaší spolupráci s Janem?
Začněte tím, že dáte manažerovi šanci se zorientovat a začít ověřovat, co vám už kandidát řekl. Zjistěte, kdy, jak dlouho a jak intenzivně spolu pracovali, a zkontrolujte Janovu pracovní pozici a náplň.
Dosáhl Jan nějakých větších úspěchů, když s vámi pracoval?
Referenční kontroly jsou šancí lépe porozumět kvalitám a dovednostem kandidáta a mají možnost ověřit hlubší detail zvláště, pokud je kandidát pokorný nebo introvertní člověk, který se během vašich rozhovorů hůře sám prodá.
Na tuto pozici potřebujeme někoho, kdo __________ [doplňte nejdůležitější požadované vlastnosti a schopnosti]. Jak byste v tomto ohledu ohodnotil Jana?
Tato otázka je zásadní. Je to příležitost, abyste získali pohled třetí strany na potenciální shodu dovedností kandidáta na pozici, kterou mu nabízíte. Požádejte manažera, aby zhodnotil každou ze zmíněných dovedností kandidáta ideálně na škále 1-10.
Jaké jsou Janovy nejsilnější stránky?
Odpověď na tuto otázku vám umožní kalibrovat vaše dojmy. Budete mít šanci vidět, jak se reakce odráží od kandidátova sebehodnocení, které může poskytnout vodítko k jeho sebeuvědomění.
Jaké jsou Janovy největší slabosti? Existuje nějaká oblast, kde by během prvních 90 dnů potřeboval další podporu?
Tato otázka má dvojí účel. Budoucí manažer kandidáta bude vědět, co kandidát potřebuje k posunu a úspěchu ve své práci. Tato otázka vám také může pomoci určit, zda je Jan trénovatelný.
Byl Jan dobrý komunikátor a posluchač?
Bude užitečné získat představu o některých jeho měkkých dovednostech. Pokud váš kontakt říká, že Jan byl dobrý komunikátor, požádejte o příklad, kdy se to ukázalo. Totéž pro poslechové dovednosti. Samozřejmě můžete tyto dvě dovednosti zaměnit za jiné, o kterých si myslíte, že jsou důležitější pro získání informací.
Dosáhl Jan ve vaší společnosti nějakého povýšení?
Pokud byl kandidát povýšen, obecně to podpoří jeho výběr. Pokud ne, ujistěte se, že víte, proč k tomu nedošlo – například nebyla volná žádná otevřená pozice, silnější interní kandidáti (možná červená vlajka), chybějící sada dovedností atd.
Jak byste ohodnotili Jana na stupnici od 1 do 10 ve srovnání s ostatními lidmi, které jste najali?
Nastavte si vlastní pravidlo: cokoli nižšího než 8 by pro vás mělo znamenat stopku.
Proč Jan opustil vaši společnost?
Stejně jako vaše úvodní otázka, i tato vám umožňuje ověřit, co vám už kandidát už řekl.
Najali byste Jana znovu?
Poslouchej pozorně odpověď, pokud je pozitivní, je to dobrá známka.
Je tu ještě někdo, s kým byste mi doporučil s pohovořit o Janovi?
Vždy je dobré mít různé pohledy, proto se zeptejte, zda existuje ještě někdo jiný, s kým by bylo dobré si promluvit, a získat tak nový pohled.
-bb-