Jak postupovat, když váš podřízený neplní očekávání
Situace, kdy některý z vašich podřízených dlouhodobě nepodává výkon, který od něj firma potřebuje, není pro manažera nikdy jednoduchá. Pojďme se podívat na to, jak coby týmový vedoucí můžete tuto situaci efektivně řešit.
Zjistěte, jaký je stav věcí
Prvním krokem by vždy mělo být ujasnění si skutečného stavu věcí. Jak upozorňuje Harvard Business Review, slabší výsledky nemusí automaticky znamenat selhání zaměstnance. Může jít například o rozdílný způsob vykazování, špatně čtená data nebo nejasně nastavená očekávání. Nejlepší je si s podřízeným otevřeně promluvit. Sedněte si s ním a snažte se zjistit, jak situaci vidí on sám. Zajímejte se o jeho pohled, proberte okolnosti a vyjasněte si, proč zaměstnanec neplní to, co se od něj očekává.
Hledání příčin místo rychlých soudů
Když vyhodnotíte, že výsledky zaměstnance skutečně zaostávají za očekáváním, zkuste se přijít na to, proč. Důvodů může být více a často se navzájem prolínají. Mezi nejčastější patří například:
- Nedostatečné plánování práce. Zaměstnanec může být zahlcen úkoly nebo nezvládá jejich prioritizaci.
- Problémy osobního rázu. Problémy mimo práci se velmi často promítnou i do pracovního výkonu, ať už si to dotyčný přeje, nebo ne.
- Psychická nepohoda. Stres, vyčerpání či jiné potíže mohou výrazně snížit schopnost podávat stabilní výkon.
- Chybějící znalosti nebo dovednosti. Podřízený nemusí přesně vědět, co a jak má dělat, případně dělá chyby, aniž by si je uvědomoval.
- Odmítání nastavených postupů. Někdy může jít i o vědomý odpor vůči pravidlům či procesům, se kterými se zaměstnanec neztotožňuje.
Společně k řešení
Teprve ve chvíli, kdy se shodnete na příčinách, přichází prostor pro hledání řešení. Další postup, jak problém řešit, nesmíte podřízenému pouze přikazovat – musíte se na něm společně shodnout. Podřízený musí být aktivním partnerem v hledání řešení. Ideálním výstupem je jasný akční plán. Ten by měl obsahovat konkrétní kroky, měřitelné cíle a realistické termíny. Stejně důležité je následné sledování pokroku – pravidelná setkání, průběžná zpětná vazba a vyhodnocování toho, zda zvolený postup skutečně vede ke zlepšení. Právě systematičnost a otevřená komunikace často rozhodují o tom, zda se podaří výkon zaměstnance vrátit na požadovanou úroveň.
-mm-
How to proceed when a subordinate fails to meet expectations
A situation where a subordinate repeatedly fails to deliver the performance the company requires is never easy for a manager. Let's look at how you can effectively address this situation in your role as a team leader.
Find out what's going on
The first step should always be to clarify the true state of affairs. As the Harvard Business Review points out, poor results needn't automatically mean employee failure. They may be caused by, for example, a different reporting method, incorrectly interpreted data or unclear expectations. The best approach is to speak openly with the subordinate. Sit down with them and try to understand how they themselves perceive the situation. Be interested in their perspective, discuss the circumstances, and clarify why the employee isn't living up to expectations.
Seek causes instead of quick judgments
If you conclude that the employee’s results really do fall short of expectations, try to identify the reasons. There may be several causes and they often overlap. The most common include the following factors.
- Insufficient work planning. The employee may be overwhelmed by tasks or unable to prioritise them effectively.
- Personal issues. Problems outside work also often affect work performance, whether the individual wishes it or not.
- Psychological discomfort. Stress, exhaustion or other difficulties can significantly reduce the ability to deliver a stable performance.
- Lack of knowledge or skills. The employee may not fully understand what to do or how to do it, or they might be making mistakes without realising it.
- Rejection of established procedures. In some cases, there may be conscious resistance to rules or processes with which the employee does not identify.
Solve things together
Only after you have agreed on the causes does space open for finding solutions. You shouldn't simply dictate the next steps; these also need to be agreed on together and the subordinate has to be an active partner in the search for solutions. The ideal outcome is a clear action plan including specific steps, measurable goals and realistic deadlines. Equally important is subsequent monitoring of progress via regular meetings, ongoing feedback and evaluation of whether the chosen approach is leading to genuine improvement. It is precisely this systematic approach and open communication that often determine whether employee performance can be restored to the required level.
-mm-