Coby personalisté jste se již zřejmě setkali s anglickým termínem „bias“. Do češtiny bychom tento výraz mohli přeložit jako „předsudek“ nebo „zkreslená představa“. Jedná se o často nevědomé předsudky, které máme k lidem, se kterými jednáme nebo které potkáme, a které mohou ovlivnit náš zdravý, racionální úsudek. V personalistice by se HR manažeři měli snažit těmto předsudkům za každou cenu vyhnout – nejen proto, aby se vyhnuli diskriminaci, ale i proto, že špatným rozhodováním na základě chybných předpokladů mohou uškodit i sobě a firmě. Jaké nejčastější podoby mají takovéto předsudky v oblasti lidských zdrojů? A jak se jim vyhnout?
Tento text vychází z článku na Forbesu.
Halo efekt
Halo efekt, jehož název je odvozen z anglického výrazu „halo“ (=svatozář nebo světelné záření), spočívá v tom, že nějakou osobu hodnotíme podle její nejvýraznější vlastnosti. Například pokud je někdo introvertní, očekáváme, že neumí mluvit na veřejnosti nebo dobře prodávat. Halo efektu byste se měli snažit vyhnout jak při náboru, tak i při hodnocení pracovníků.
Ovlivnění na základě nedávných událostí
Při hodnocení lidí a pracovníků máme často tendenci zaměřovat se na aktuální situaci nebo na nedávné události. Pokud byste tedy měli například napsat posudek na nějakého pracovníka a jeho výkon za poslední rok, největší váhu pravděpodobně dáte událostem, které v souvislosti s pracovníkem nastaly v posledním měsíci. Jestliže chcete hodnotit něčí výkon, snažte se vždy dívat na delší časový úsek a vývoj, nikoliv na události posledních dní a týdnů.
Upřednostnění nám podobných lidí
Lidé jsou naprogramováni, aby inklinovali k lidem z takříkajíc stejného kmene. Tomuto přístupu se neubrání bohužel ani profesionální HR manažeři. Mohou tak například při náboru upřednostnit uchazeče, který pochází ze stejného města, má stejné zájmy nebo pochází ze stejné demografické či sociální skupiny, jako personalista. Jako personalisté byste se však měli tomuto jednání vždy vyhnout a vždy uchazeče i zaměstnance hodnotit maximálně objektivně.
-mm-