Když Margareta Ilková před sedmnácti lety nastoupila do Clearstreamu, plánovala zůstat jen pár let. Dnes vede pražskou pobočku, kde řídí stovky lidí. Společně s Karynou Németh, mladou talentovanou kolegyní, se zapojila do programu New Gen Academy – a obě se staly součástí pilotního reverse mentoringu. Co dělá z firemního prostředí místo, kam lidé chodí s radostí? Jaký je rozdíl mezi vedením a nasloucháním? A proč by si měl každý lídr umět říct „nevím“ – a zeptat se?
Jak začala vaše profesní cesta v Clearstreamu a kam vás zavedla?
Margareta: Dnes už je to skoro 17 let, co jsem ve firmě, takže bych to nazvala už spíš manželstvím než jen pracovním vztahem. Počátky byly velmi intenzivní. Do Clearstreamu jsem nastoupila ještě během magisterských studií, přičemž předchozí zkušenost ve francouzské firmě pro mě byla poměrně zklamáním. Tady mě nadchly fungující procesy, diverzita a otevřený přístup managementu. Byli jsme tehdy jako start-up. I proto jsem tu zůstala.
Co na své práci milujete?
Margareta: Práci s lidmi. Vždy jsem věděla, že člověk sám nikdy nedosáhne tolik, jako když má kolem sebe dobrý tým.
Řídíte stovky lidí. Jak si udržujete blízkost a naslouchání?
Margareta: V Praze jsme skoro na sedmi stech lidech. Každý týden máme meetingy pro všechny team leadery, kde sdílíme dění v kanceláři. Dále vedu skupinu People & Culture Focus Group, kde nominovaní zaměstnanci přinášejí podněty a zpětnou vazbu. Diskutujeme i neformálně v rámci tzv. employee resource groups – sportovní, jazykové, kulturní... Fungují jako příležitost k propojování napříč firmou.
Co vás osobně překvapilo ve zpětné vazbě od zaměstnanců?
Margareta: Někdy jde o drobnosti. Třeba diskuse o větším výběru čajů, možnost volby mezi bonusem v akciích nebo hotovosti, zamykací skříňky. Někdy jde o větší věci – jako návrh na redesign kafetérie. Důležité je, že lidé mají prostor ty věci otevřít a že vědí, že je někdo poslouchá.
Máte dojem, že zpětná vazba od lidí nesouvisí jen s provozem, ale i s tím, jak moc se cítí propojení se smyslem své práce?
Margareta: Ano, myslím, že to spolu velmi úzce souvisí. I když se to navenek tváří jako technický nebo provozní požadavek, ve skutečnosti je za tím často potřeba být slyšet, být součástí, něco ovlivnit. Lidé chtějí mít pocit, že firma, ve které tráví tolik času, je i jejich. Že nejsou jen vykonavatelé, ale že se s tím prostředím mohou identifikovat. A to už je mnohem blíž právě tomu, jaký v práci cítí smysl.
New Gen Academy staví na konceptu Reason for Being. Jak s tímto principem pracujete vy osobně? Máte svůj vlastní „Reason“?
Margareta: Možná ho kolegové neznají doslova, ale já se řídím dvěma věcmi: nikdy na sobě nepřestávat pracovat a chovat se k ostatním tak, jak chci, aby se chovali ke mně. Tohle je pro mě důležité nejen v práci, ale i v životě obecně.
Vnímáte posun v tom, co dnes mladá generace od práce očekává?
Margareta: Určitě. Ale je to normální. Každá generace má jiná očekávání – a my se musíme naučit spolupracovat. Nejde o to, že bychom se měli měnit navzájem, ale pochopit, co koho motivuje, a najít průnik. V tom je budoucnost.
Zažila jste něco, co vás v komunikaci mezigeneračně opravdu překvapilo?
Margareta: Například, když jsme s kolegy mluvili o tom, že mladší zaměstnanci neradi, když jim rovnou voláme. Pro ně je přirozenější, když předem napíšeme zprávu a dohodneme si čas hovoru. Pro nás je telefonát efektivní, pro ně stresující. Když si vyjasníme takové drobnosti, velmi to vzájemnému porozumění.
Do New Gen Academy jste nominovala mladé talenty. Jak jste vybírala koho podpořit?
Margareta: V tu chvíli jsem neměla konkrétní jméno, tak jsem oslovila lokální management. Takhle jsme se dostali ke Karyne. Později jsme se náhodně potkaly i v rámci globálního programu Grow Your Impact, kde jsem jí byla přidělena jako mentorka. A právě díky tomu, že už mezi námi existovala důvěra, jsme se mohly pustit i do reverse mentoringu.
Co vám mladí kolegové připomínají o práci nebo i o vás samotné?
Margareta: Připomínají mi, že pohled na práci není samozřejmý. Učí mě dívat se na věci z jiného úhlu – jak přistupují k technologiím, jak komunikují, co považují za důležité. Je to pro mě cenné.
Věříte, že firmy se musí učit od nové generace stejně jako ona od nich? Co jste se díky tomu naučila vy?
Margareta: Rozhodně. Třeba od Karyny jsem se naučila používat AI v každodenní práci. Spolupracujeme i na videích. To je krásný příklad oboustranného učení.
Jak jste se dostaly k myšlence reverse mentoringu?
Margareta: Karyna přišla s tímto nápadem po účasti na New Gen Academy. Ukázalo se, že v Německu už běží pilotní program, a tak jsme se přidaly. Měla jsem zrovna potřebu pochopit, jak mladší generace využívá nové nástroje – třeba umělou inteligenci a jak komunikuje. A tak jsme se do toho pustily.
Jak reverse mentoring probíhá v praxi?
Karyna: Záleží na tématu. Některá setkání si připravíme dopředu – třeba když jsme spolu řešily moji prezentaci pro management, tak jsme ladily obsah i formu a Margareta mi dávala zpětnou vazbu. Jindy to necháme volně plynout a bavíme se o tom, co zrovna přináší den. Důležité je, že náš vztah je otevřený a rovnocenný. To mi dává pocit bezpečí i prostoru růst.
Nebyla jste nervózní, když jste měla mentorovat ředitelku firmy?
Karyna: Na začátku určitě trochu ano. Ale rychle jsme si nastavily příjemnou a rovnou komunikaci. Díky tomu jsem se mohla uvolnit a opravdu přinášet svoje nápady. Margareta mi dává důvěru – a to je hodně motivující.
Jak podle vás vzniká důvěra, která umožňuje chyby a učení?
Karyna: Klíčem je otevřenost a zájem. Když manažer opravdu poslouchá a podporuje – nejen hodnotí. V Clearstreamu máme spoustu možností osobního rozvoje, a to podle mě přispívá k tomu, že se lidé cítí bezpečně a mohou růst.
Jaký zážitek si z prvního setkání New Gen Academy odnášíte?
Karyna: Byla jsem na prvním setkání a bylo to velmi inspirativní. Mladí lidé z různých firem sdíleli reálné výzvy a navzájem si dávali podněty a nápady. Nejčastějším tématem byla komunikace a jak přesvědčit management ke změně. Bylo fajn vidět, že nejsme sami, kdo podobné věci řeší.
Co byste přála každému zaměstnanci, aby mohl říct o své práci?
Margareta: Ať ho práce baví a naplňuje. Nemusí ji milovat. Ale ať do ní chodí s radostí. To by mi úplně stačilo.
Jak vás osobně motivuje pokračovat, i když přijde únava nebo nejistota?
Karyna: Když vidím, že to, co dělám, má smysl. Momentálně pracujeme na automatizaci procesů a je skvělé sledovat, jak to spojuje tým a zlepšuje naši práci. Takové momenty mi dávají energii.
Margareta: Pro mě je to podobné. Těší mě i menší, ale konkrétní výsledky. Nedávno jsem si v rámci jedné celoskupinové iniciativy prohlížela interní data a zjistila jsem, že v Praze máme přes 300 lidí, kteří jsou s námi víc než deset let, a více než polovinu zaměstnanců déle než pět let. To je podle mě silný signál, že jsme na dobré cestě, že se u nás lidé cítí dobře a chtějí zůstat.
Máte zásadu, která vás drží v těžkých chvílích nebo při rozhodování?
Margareta: Že není ostuda nevědět. Lídři se často domnívají, že musí mít odpovědi na všechno. Ale mnohem důležitější je umět se ptát, poslouchat a neřídit věci jen z vrcholu, ale s ohledem na lidi, které vedou.
Kdybyste měla říct jednu věc, kterou by si měl uvědomit každý začínající lídr, jaká by to byla?
Margareta: Naslouchejte. Nedělejte závěry za druhé. Zeptejte se. Stejně jako si při byznysových rozhodnutích zjišťujeme čísla, měli bychom se stejně důsledně ptát i svých lidí – co je motivuje, co potřebují, co je těší.