Když systémy AI převezmou shromažďování dat, sestavování reportů a část rutinní koordinace, firmy mohou potřebovat méně manažerských vrstev. Stejná změna však odstraňuje činnosti, na nichž se mladší pracovníci učili chápat provoz a připravovali se na rozhodovací role. Úspora hierarchie proto musí jít společně s novým systémem rozvoje manažerského úsudku.
Velká část současné firemní hierarchie vznikla v době, kdy informace putovaly pomalu. Někdo je musel získat, zkontrolovat, shrnout, předat nadřízenému a poté doručit rozhodnutí zpět k lidem, kteří je provedli. AI tuto informační ekonomiku mění.
Forbes na příkladu systémů společnosti Palantir popisuje model, v němž software propojuje organizační data, upozorňuje na odchylky, hledá souvislosti a připravuje návrhy opatření. Pokud systém dokáže během několika sekund udělat práci, která dříve vyžadovala několik lidí a několik organizačních úrovní, vzniká legitimní otázka, kolik tradiční koordinace firma ještě potřebuje.
Článek zároveň upozorňuje na důležitý vedlejší efekt. Příprava reportů, analýz nebo podkladů pro porady nebyla pouze produkční práce. Mladší zaměstnanci se při ní učili, která čísla jsou důležitá, jak spolu části firmy souvisejí a které otázky kladou zkušení manažeři. Automatizace tedy může odstranit nejen práci, ale také část neformálního učňovství.
Forbes uvádí několik signálů z trhu práce. Výzkumy naznačují pokles náboru mladších pracovníků v profesích vystavených AI a analýza Revelio Labs zaznamenala oproti vrcholu z roku 2022 výrazný pokles počtu volných míst pro střední a vyšší management. Text zároveň výslovně upozorňuje, že tyto změny nelze jednoduše připsat AI: roli hraje také předchozí přezaměstnanost, úrokové sazby a běžné snižování nákladů.
Pro firmy je důležitější mechanismus než samotný počet zrušených míst. Pokud odstraníte činnost, která dosud sloužila zároveň jako výcvik, musíte vytvořit jinou. Forbes navrhuje posun od „učení výrobou podkladů“ k „učení rozhodováním“: mladší manažer nevypracuje celý model ručně, ale musí rozebrat doporučení systému, zpochybnit předpoklady, hledat chybějící souvislosti a rozhodnout, kdy se doporučením neřídit.
To mění i způsob rozvoje lidí. Nestačí dát zaměstnanci přístup k hotovému doporučení AI. Potřebuje vidět, z čeho systém vycházel, jaké možnosti zvažoval a proč zkušenější manažer nakonec zvolil určitou variantu.
Při organizačním zeštíhlování proto sledujte vedle úspory také tři praktické ukazatele: kolik času manažeři tráví přesouváním informací místo rozhodováním, kolika lidmi projde důležité rozhodnutí a jak dlouho trvá od vzniku relevantního signálu po zásah člověka s potřebnou pravomocí. Právě zde se ukáže, kterou manažerskou práci lze odstranit a kterou je nutné nahradit kvalitnějším rozhodováním.
KLÍČOVÉ POJMY
- Zploštění hierarchie: Snížení počtu manažerských vrstev mezi vedením a výkonnou částí organizace.
- Rozhodovací učňovství: Rozvoj úsudku prostřednictvím rozboru doporučení, alternativ, předpokladů a skutečných výsledků rozhodnutí.
- Informační prodleva: Čas mezi vznikem relevantní informace a okamžikem, kdy se dostane k člověku schopnému jednat.
- Vzdálenost rozhodnutí: Počet organizačních kroků, kterými informace a schválení projdou mezi problémem a provedeným opatřením.