Růst firmy přidává oddělení, manažerské vrstvy i komunikační mezistupně. Noví zaměstnanci už nezažívají způsob práce zakladatelů přímo a původní principy se mohou cestou organizací měnit. Vedení proto potřebuje převést firemní kulturu z osobního vlivu několika lidí do jasného účelu, společné představy o směru firmy a konkrétních pravidel chování.
Malá firma může kulturu dlouho řídit téměř osobně. Zakladatelé jsou zaměstnancům nablízku, důležitá rozhodnutí lze vysvětlit přímo a noví lidé rychle vidí, jak se ve firmě skutečně pracuje. S růstem tento způsob přestává stačit. Přibývají oddělení, pobočky a manažerské vrstvy, komunikace častěji probíhá přes e-maily a další prostředníky a roste riziko, že se původní záměr vedení cestou změní.
Problém tedy není samotný počet zaměstnanců, ale ztráta společného interpretačního rámce. Pokud má firma v několika situacích současně rozhodnout, co má přednost, nestačí obecná hesla o zákazníkovi, inovacích nebo spolupráci. Lidé potřebují vědět, proč firma existuje, kam směřuje a podle jakých principů se mají rozhodovat ve chvíli, kdy vedení není přítomné.
Fast Company tento rámec rozděluje do tří částí: účel firmy, jasná představa o cílovém stavu a základní hodnoty. Účel vysvětluje důvod existence firmy nad rámec finančního výsledku. Vize říká, kam se organizace chce dostat. Hodnoty určují způsob jednání. Článek přitom odkazuje na výzkum Gallupu, podle něhož zaměstnanci se silným pocitem smyslu své práce vykazují podstatně vyšší zapojení.
Pro vedení z toho plyne praktický úkol: při růstu nekontrolujte pouze procesy a organizační strukturu, ale také to, zda stejné rozhodovací principy fungují v různých částech firmy. Zeptejte se například vedoucích tří oddělení, podle čeho by řešili stejný konflikt mezi rychlostí, kvalitou a náklady. Pokud dostanete tři zásadně odlišné odpovědi, problém není v interní komunikaci, ale v tom, že kultura není dostatečně přeložena do rozhodovacích pravidel.
Stejnou kontrolu má smysl provést při náboru a zapracování lidí. Nový zaměstnanec by neměl dostat pouze seznam hodnot, ale také konkrétní příklady chování, které firma podporuje, a naopak situace, které jsou s jejími pravidly neslučitelné. U manažerů je důležité sledovat, zda hodnoty nepoužívají pouze v prezentacích, ale také při stanovování priorit, hodnocení lidí a řešení chyb.
Rostoucí firma kulturu neudrží tím, že bude stále hlasitěji připomínat svou minulost. Potřebuje z původních neformálních pravidel vytvořit systém, podle něhož mohou lidé samostatně rozhodovat i několik organizačních úrovní od zakladatelů.
KLÍČOVÉ POJMY
- Firemní účel: Jednoduché vysvětlení, proč firma existuje a jakou hodnotu chce vytvářet nad rámec samotného zisku.
- Firemní vize: Konkrétní představa o tom, kam organizace směřuje a podle čeho zaměstnanci poznají správný směr.
- Hodnoty: Praktická pravidla chování a rozhodování, nikoli pouze deklarace uvedené v interních materiálech.
- Kulturní škálování: Převod původních neformálních zvyklostí do pravidel fungujících i ve větší organizaci.