Zplošťování firemních hierarchií není jedinou cestou k efektivnějšímu řízení. Chipotle naopak rozšiřuje pozici, která kombinuje běžnou provozní práci se směnami, zásobami a koučováním kolegů. Do konce roku 2027 ji chce mít ve všech 4 200 restauracích. Firma tím řeší současně podporu provozu a přípravu budoucích vedoucích, aniž by zaměstnance přesouvala rovnou z odborné práce do plné manažerské odpovědnosti.
Firmy při zjednodušování organizačních struktur často odstraňují mezistupně řízení. Chipotle jde v provozu opačným směrem. Rozšiřuje pozici učně budoucího manažera, která stojí mezi běžnou prací v restauraci a funkcí generálního manažera. Přibližně tři čtvrtiny provozoven už tuto roli mají a firma chce do konce roku 2027 pokrýt všech 4 200 restaurací.
Podstatný není název funkce, ale způsob přípravy. Zaměstnanec část času dál pracuje přímo v kuchyni a obsluze. Současně přebírá plánování směn, řízení zásob a koučování novějších kolegů. Manažerské schopnosti se tedy neučí odděleně od provozu, ale v prostředí, v němž je později skutečně použije.
Takový model řeší slabinu běžného povyšování. Výborný odborník se často jednoho dne stane vedoucím a teprve potom zjišťuje, jak řídit kapacitu, řešit konflikt nebo dávat zpětnou vazbu. Přechodová role umožňuje část těchto situací zažít dříve, ještě bez plné odpovědnosti za celý provoz.
Chipotle uvádí, že více než 85 procent jeho manažerů restaurací začínalo jako řadoví pracovníci. Interní postup tedy není okrajovým doplňkem náboru, ale hlavním zdrojem vedoucích.
Pro jiné firmy je důležitý především princip. Nemusíte vytvářet další titul. Můžete určit několik manažerských činností, které schopný pracovník začne vykonávat před povýšením: vedení části porady, plánování kapacity, zaškolení kolegy, řešení menšího provozního problému nebo koordinaci konkrétní směny.
Výhodou je také lepší výběr. Firma nemusí budoucího manažera posuzovat pouze podle pohovoru a předchozí odborné výkonnosti. Vidí, jak člověk skutečně pracuje s lidmi a odpovědností.
Přechodová role ale nesmí být způsobem, jak zaměstnanci přidat manažerskou práci bez odpovídajícího uznání. Musí mít jasný rozsah, pravomoci, podporu zkušenějšího vedoucího a srozumitelnou návaznost na další kariérní krok.
Dobře nastavený mezistupeň tak nemusí vytvářet další byrokracii. Může fungovat jako praktická příprava, díky níž firma nevyrábí manažery až ve chvíli, kdy je nutně potřebuje.
KLÍČOVÉ POJMY
- Přechodová manažerská role: Pozice kombinující odbornou práci s omezenou odpovědností za vedení lidí a provozu.
- Interní nástupnictví: Systematická příprava zaměstnanců na budoucí vedoucí funkce uvnitř firmy.
- Učení v práci: Rozvoj schopností prostřednictvím skutečných úkolů namísto pouze teoretického školení.
- Manažerská připravenost: Prakticky ověřená schopnost převzít odpovědnost za lidi, zdroje a výsledky.