Manažer náboru je často jedinou osobou zaměřenou na měkké dovednosti uchazeče – tedy základní kompetence, chování. A to je problém. Přečtěte si 6 tipů, jak podpořit větší diverzitu v týmech.
1. Nejprve se ujistěte, že máte pro svoji organizaci definováno, kdo je skutečně povahově a kompetenčně ten správný kandidát, kterého potřebujete. Odstraňte ze své slovní zásoby jakékoli obecné výrazy, jako je „přizpůsobení kultuře“ nebo „potenciál“, a investujte do podrobných definic měkkých dovedností se souvisejícími otázkami rozhovoru orientovanými na důkazy.
2. Vyškolte své tazatele – nejen náborového manažera, ale celý náborový tým – na kvalitní behaviorální a situační pohovory s důrazem na to, jak klást a hodnotit otázky týkající se měkkých dovedností. Uveďte informace o tom, jaké kompromisy byste udělali a neudělali (tj. Je vůbec v pořádku najmout inženýra, který je odmítavý nebo málo spolupracující?).
3. Ujistěte se, že každému tazateli jsou přiřazeny oblasti zaměření zahrnující tvrdé i měkké dovednosti a zda jsou kvalifikovaní k hodnocení těchto oblastí zájmu.
4. Pokud je to možné, zahrňte tazatele, kteří odrážejí rozmanitost, kterou hledáte i u kandidáta. Chcete-li svým týmům přinést rozmanitost, vyhněte se homogenním týmům provádějícím pohovory.
5. Hovořte zpětně na špatných náborech. Co vám chybělo? Byl špatný kandidát skutečně „špatný“, protože mu chyběly určité měkké dovednosti? Pokud ano, jak jim přiložíte větší váhu v průběhu pohovoru?
6. Ujistěte se, že začlenění je jednou z klíčových kompetencí, pro kterou s kandidáty děláte pohovor, pokud je vaším cílem diverzita v týmu. Zejména je to důležité pro kandidáty na manažerské úrovni. Budujte inkluzivní kulturu a posuzujte u nových uchazečů, zda jsou ochotni do firmy přinášet inkluzivní myšlení a odborné znalosti.
-bb-